هم‌اندیشی نسل‌های مختلف در انجمن زنان کارآفرین

تحولات اجتماعی و تغییر نسل‌ها همواره تأثیری عمیق بر فرهنگ کار و تعاملات انسانی در محیط‌های حرفه‌ای داشته‌اند. نسل جدید با دیدگاه‌ها و اولویت‌های متفاوت خود وارد فضای کسب‌وکار شده است و این تفاوت‌ها گاه موجب چالش‌های تازه‌ای برای مدیران و ساختارهای سنتی سازمان‌ها می‌شود. 

به نظر می‌رسد رشد فزاینده فناوری‌ها و ابزارهای ارتباطی بر میزان اختلافات نسلی بیش از پیش افزوده است.

امروز نسلی به دنیای کار پا گذاشته که سرعت و شیوه تفکرشان با نسل‌های قبل از خود، تفاوتی شگرف دارد. اکنون راه پیشرفت و هم‌زیستی در این دنیای در حال تغییر چیست؟
برای یافتن پاسخ این پرسش و به بهانه جشن بیست سالگی انجمن که در این دو دهه، روزهای تلخ و شیرین بسیاری، شانه‌های استوار زنان کارآفرین این سرزمین، تکیه‌گاهش بود، یک نشست برگزار کردیم. در این نشست، تنی چند از بانوان کارآفرین عضو انجمن از نسل‌‌های مختلف، درباره تجربیات و دیدگاه‌های خود در مواجهه با این تغییرات سخن گفتند.

 از چالش‌های میان‌نسلی و تفاوت در سبک مدیریت تا روش‌های خلاقانه برای ایجاد تعادل در محیط کار. 

در ادامه، گزارش کامل این نشست را بخوانید.

1. فریبا یاراحمدی میپرسد:

حوزه منابع انسانی همواه با چالش‌هایی مواجه بوده‌است اما به نظر می‌رسد در مواجهه با نسل جدیدی که وارد بازار کسب‌‌وکار شدند، این چالش‌ها بیشتر شده باشند یا دست‌کم، جنس آن‌ها با آنچه که پیش از این شاهد بوده‌ایم تفاوت‌های بسیاری دارد. این باور وجود دارد که نسل قبل بر تعهد کاری تأکید بیشتری داشتند، درحالی‌که نسل جدید انعطاف و تنوع شغلی را ترجیح می‌دهد. 

• چگونه می‌توان میان نیاز به ثبات در کسب‌وکارها و میل به آزادی نسل جدید، تعادل برقرار کرد؟

•  آیا انگیزه کمتر نسل جدید برای ماندگاری ناشی از تغییر ارزش‌هاست یا ضعف سیستم‌های منابع انسانی؟ 
• آیا رفتارهایی که در کسب‌وکارها از خود بروز می‌دهند نشانه بی‌تعهدی آن‌هاست یا آگاهی بیشتر از حقوق فردی؟ اصولا آیا راهی برای برون‌رفت از این چالش‌ها وجود دارد؟
  

• سارا یغمایی:

یکی از دلایلی که موضوع منابع انسانی در نسل جدید پرچالش‌تر به نظر می‌رسد، تفاوت نسلی است. ما نسلی هستیم که بسیاری از امکانات را در اختیار نداشتیم و تلاش کردیم آن‌ها را خودمان به دست آوریم. اکنون که نسل ما در نقش والدین قرار گرفته است، تمام تلاش خود را می‌کند تا فرزندانش هیچ کمبودی نداشته باشند. همین موضوع باعث کاهش انگیزه استقلال و تلاش در نسل جدید شده است. در نسل ما، میل به استقلال بسیار بیشتر بود؛ هر چیزی که خانواده‌ها نمی‌توانستند فراهم کنند، ما سعی می‌کردیم خودمان راهی برای رسیدن به آن پیدا کنیم. اما امروز والدین از همه چیز می‌زنند تا فرزندان‌شان هرچه می‌خواهند داشته باشند و همین می‌تواند منجر به کاهش انگیزه در نسل جدید شود.
نسل جدید از نظر ادبیات گفت‌وگو، علایق و رفتارها نیز با نسل‌های گذشته تفاوت دارد. ما در شرکت‌مان برای تقویت مشارکت و ایجاد حس اثربخشی در محیط کار، هر هفته یک صبحانه کاری برگزار می‌کنیم که تدارک آن بر عهده یکی از کارکنان است. به دلیل قرار گرفتن شرکت در منطقه‌ای دور از شهر (کمال‌شهر کرج)، برای بخش فروش نتوانسته‌ایم نیروی کار جوان مناسبی پیدا کنیم. به همین دلیل، در فرایند استخدام ابتدا افراد را برای پست‌های اداری جذب می‌کنیم. سپس در طول مصاحبه و گفت‌وگو، توانایی‌های آن‌ها را ارزیابی کرده و اگر مناسب باشند، آن‌ها را به بخش فروش معرفی می‌کنیم.
این نسل تمایل زیادی به نمایش و خودنمایی دارد. به همین دلیل، ما استندی طراحی کرده‌ایم که آواتارها و عکس‌های خودشان روی آن قرار می‌گیرد. همچنین، برای عملکردهای خوب‌شان جوایزی در نظر گرفته‌ایم.
در شرکت، ساعت کاری شناور، تایم سیگار و آزادی عمل برای کارکنان در نظر گرفته شده است تا پیش از بروز هرگونه نارضایتی، روحیه آن‌ها بهبود یابد. با این حال، برخی قوانین مانند عدم استفاده از نام کوچک در محیط کار را نیز به‌عنوان یک ارزش سازمانی تثبیت کرده‌ایم تا بین آزادی‌ها و عرف‌های سازمانی تعادل برقرار باشد.
یکی دیگر از اقدامات ما توجه به مسائل فرهنگی و روان‌شناختی است. به‌عنوان نمونه، در بخش اداری فرهنگ پذیرش دوران پریود خانم‌ها را جا انداخته‌ایم. این موضوع باعث شده است که همکاران، حتی آقایان، در این دوره حساس بیشتر مراعات حال خانم‌ها را داشته باشند.
در بدو ورود نیروهای جدید، تست MBTI از آن‌ها گرفته می‌شود. این کار کمک می‌کند تا بر اساس مدل شخصیتی هر فرد، رفتار و تعامل مناسب‌تری با او داشته باشیم و همچنین وظایف متناسب با ویژگی‌های او را تعیین کنیم. به این ترتیب، با شناخت بهتر افراد، محیط کاری ایجاد می‌کنیم که کارکنان در آن احساس راحتی و کارایی بیشتری داشته باشند.

• زهرا شوندی:

برقراری تعادل بین دو نسل متفاوت در یک محیط کار، یکی از مهم‌ترین چالش‌هایی بود که با آن روبه‌رو شدیم. نسل دهه هشتاد که وارد فضای کسب‌وکار شدند، شکاف بزرگی با نسل‌های قبل‌تر از خود، یعنی دهه پنجاه و شصت، داشتند. حتی این اختلاف با نسل دهه هفتاد نیز کاملاً محسوس بود. عجول بودن این نسل به وضوح قابل توجه است. آن‌ها همچنین از مرزبندی‌های سنتی میان مدیران و کارکنان آزرده می‌شوند و این موضوع گاهی مانعی برای ارتباط مؤثر در محیط کار می‌شود.
در شرکت ما، برای برون‌رفت از این چالش‌ها، میز گفت‌وگو را راه‌اندازی کردیم؛ ابتکاری که به طرز معجزه‌آسایی اثربخش بود. کارکنان از نسل‌های مختلف در این جلسات دور هم می‌نشینند و آزادانه نقدها و نظرات خود را درباره یکدیگر و حتی مدیران مطرح می‌کنند. این نشست‌های صمیمانه باعث شد نسل جدید، به تدریج صبوری را از نسل‌های قبل بیاموزد و اختلافات میان آن‌ها کاهش یابد.
چالش دیگر، مسئله این نسل با قوانین و چارچوب‌ها بود. آن‌ها تا حدی به دنبال آزادی عمل هستند که حتی حاضر به امضای قرارداد همکاری- که شروع هر استخدامی است- نیستند. اما واقعیت این است که بچه‌های نسل جدید، افرادی خلاق و نوآور هستند و در حوزه‌هایی مانند برنامه‌نویسی و فناوری‌های نوین، حرف‌های زیادی برای گفتن دارند. نمی‌توان ظرفیت‌های ارزشمند آن‌ها را نادیده گرفت، بنابراین ما باید راهی پیدا می‌کردیم تا آن‌ها را به کسب‌وکارمان وارد کنیم.
به همین دلیل، من به‌عنوان مدیر، با وجود اینکه بحث‌های حقوقی و استخدامی در حیطه کاری‌ام نبود، شخصاً با آن‌ها وارد گفت‌وگو می‌شدم. همین شنیده شدن و وقتی که برایشان می‌گذاشتم، برای آن‌ها ارزشمند بود. این ارتباط مستقیم و صمیمانه حتی باعث می‌شد که در نهایت، با امضای قرارداد همکاری کنار بیایند و به تیم ما بپیوندند

• شیوا ناصری:

شاید در نگاه اول به نظر برسد که نسل‌های قبل متعهدتر بودند و نسل جدید بیشتر به دنبال کسب تجربه است تا تعهد به کار. اما واقعیت این است که من در کسب‌وکار خود، هیچ‌گاه با نسل جدید چالشی نداشتم. در ابتدای کار، وقتی متوجه این شکاف میان نسل‌ها شدم، با خودم فکر کردم که چرا ما تصور می‌کنیم نسل ما درست بود؟ در واقع، ما در دهه‌های خودمان گیر کرده‌ایم و لازم است نگرش خود را در پذیرش ویژگی‌های متفاوت نسل جدید تغییر دهیم و با دنیای آن‌ها آشنا شویم؛ دنیایی که به مراتب جذاب‌تر، هیجان‌انگیزتر و به‌روزتر از دنیای ماست. ما با تغییر نگاه‌مان به این تفاوت‌ها توانستیم ارتباط بهتری با این نسل برقرار کنیم.دو موضوعی که فکر می‌کنم برای این نسل بسیار اهمیت دارد، درآمد و در کنار آن، رشد شخصی است. این نکته حائز اهمیت است که رشد شخصی نیروی کار نه تنها برای فرد، بلکه برای سازمان نیز سودمند است. نسل جدید برای معنا و ارزش کار می‌کند. شفافیت در رفتار آن‌ها فرصتی است که می‌تواند بسیاری از چالش‌های سنتی محیط‌های کاری را کاهش دهد. برخلاف نسل‌های پیشین، این نسل اهل غیبت کردن نیست و ترجیح می‌دهد مسائل را رو در رو مطرح کند. این ویژگی یک ارزش اخلاقی بزرگ است که مانع بسیاری از اتفاقات ناخوشایند که در محیط‌های کاری سنتی شاهدشان بوده‌ایم، می‌شود.از همه مهم‌تر، نسل جدید به دلیل شفافیت در رفتار خود، از بازخورد دادن و بازخورد گرفتن هراسی ندارد. این موضوع باعث می‌شود ارتباطات در محیط کاری بهبود یابد و فضای سالم‌تری شکل بگیرد.برای این نسل که به دنبال برابری، عدالت و تنوع است، سبک مدیریتی شفاف، مشارکتی و بدون سلسله‌مراتب جوابگو خواهد بود. به همین دلیل ما در سازمان، قوانین زیادی تعریف نکردیم، بلکه تنها سه یا چهار ارزش محوری را مشخص کردیم. این ارزش‌ها چارچوب کلی رفتارها و وظایف را تعیین می‌کنند، اما آزادی عمل در نحوه اجرای کارها به نیروها داده شده است. چراکه این نسل، خلاق و نوآور است و در چنین فضایی می‌تواند به نوآوری و رشد سازمان کمک کند.نسل جدید انتظارات متفاوتی از محیط کار دارد. تعادل بین زندگی و کار برای آن‌ها بسیار مهم است و هیچ‌یک را فدای دیگری نمی‌کنند. ما نیز برای توسعه کسب‌وکار، همه چیز را تعدیل کرده‌ایم تا این نیاز آن‌ها را پاسخ دهیم. در واقع، آن‌ها زندگی خود را به درستی پیش می‌برند و این ما بودیم که در نسل خودمان، از کارهای بسیاری برای زندگی و رشد فردی غافل بودیم.با شناسایی این چالش‌ها و تعریف ارزش‌های مشخص، توانسته‌ایم از پتانسیل بالای این نسل به بهترین شکل بهره ببریم. برای بهبود فرایند استخدام نیز از کتاب «قانون بی‌قانونی» نتفلیکس الهام گرفته‌ایم. دیدگاه نتفلیکس که برمبنای فرهنگ «کنترل کمتر، مسئولیت بیشتر» اداره می‌شود این است که استخدام باید فراتر از مهارت‌های فنی باشد و شخصیت و همخوانی با فرهنگ سازمانی، نقشی تعیین‌کننده دارد.در نهایت، تجربه ما در سازمان‌مان این است که این نسل اتفاقاً بسیار مسئولیت‌پذیر است، به شرط آنکه دیده و شنیده شود.

• فاطمه فیروزی:

ارتباط با افراد مختلف از نسل‌های متفاوت، با فرهنگ‌ها و نگاه‌های گوناگون در محیط کار تأثیر زیادی بر رشد فردی من داشته است. کد رمز ورود به دنیای انسان‌ها در هر نسلی، ارج نهادن به ارزش‌ها و حفظ شأن مناسب برای کارکنان در تمامی سطوح است. ارتباطات انسانی، زمانی که بر مبنای ارزش‌های مشترک و احترام شکل گیرد، سیستم دفاع و حمله افراد را خنثی می‌کند و فضایی برای همدلی و همکاری به وجود می‌آورد.
نقش رهبری در این میان بسیار برجسته است، زیرا به‌کارگیری نیروی انسانی در راستای منافع سازمانی نیازمند درک متقابل و توانمندسازی است. مهم‌ترین سؤال این است: ما چه انتظاری از دیگران داریم و آن‌ها چه انتظاری از ما؟ آیا به‌وضوح خواسته‌ها و چشم‌اندازمان را بیان می‌کنیم؟ آیا کارکنان می‌دانند در چه مسیری گام برمی‌دارند و آینده‌ای که برایشان ترسیم کرده‌ایم چگونه است؟
به جای کنترل‌گری یا قانون‌گذاری سخت‌گیرانه، باید توانمندی‌های افراد را کشف کنیم و به آن‌ها اجازه دهیم بدون فشار یا اجبار، همگام با ما حرکت کنند. نقش اصلی رهبری، شناسایی استعدادها و توانایی‌های ذاتی افراد است؛ توانمندی‌هایی که در وجود هر فرد نهفته است و میراث ذاتی اوست و او را در انجام کارهایی که به آن علاقه دارد و از آن لذت می‌برد، بی‌رقیب می‌کند.
من با استفاده از ابزار مهربانی و ادبیات غیردستوری و غیرکنترلی، ارتباطات خود را طوری تنظیم کرده‌ام که افراد بتوانند آزادانه به من بازخورد بدهند. بازخوردها راهگشای ما در پیمودن مسیر درست هستند. باید به کارکنان این حس را منتقل کنیم که نظرات و حرف‌هایشان شنیده و دیده می‌شود. در نهایت، این بازخوردهایی که به شیوه‌های مختلف از فراد می‌گیریم، هستند که به ما کمک می‌کنند تا تصمیمات بهتری بگیریم و مسیر صحیح را انتخاب کنیم.

• زهرا رهایی:

از دیدگاه کارفرمایی، این موضوع که چگونه می‌توانم کارفرمایی برای این نسل باشم، جای بحث دارد. پیش از هر چیز، کارفرما باید تکلیف خود را با نوآوری روشن کند. او باید در کار با ابزارهای جدید و دیجیتال، خود را ارتقا دهد و به‌روز باشد.
این نسل بسیاری از چیزها را حق خود می‌داند و تحمل پیمودن ره صدساله را ندارد؛ بلکه می‌خواهد آن را یک‌شبه طی کند. نگاه سلسله‌مراتبی ندارد، بسیار فردگرا تربیت شده است و تجربه کار جمعی در او اندک است، اگرچه در فضای مجازی ممکن است چند هزار دنبال‌کننده داشته باشد.
این تنهایی و فردگرایی، پاشنه‌آشیل کسب‌وکارهایی است که می‌خواهند این نسل را به کار بگیرند. نسل ما، از طرف دیگر، پیش‌فرض آرمان‌گرایی داشت و با همین آرمان‌گرایی به کار و زندگی پیوند می‌خورد. اما در مورد نسل جدید، باید بتوانیم فضای ذهنی او را درک کنیم تا پتانسیل‌هایش بی‌نتیجه نماند.

• فاطمه فیروزی در ادامه:

• فریبا یاراحمدی در ادامه:

• شیوا ناصری در ادامه:

• هاجر نعمتی:

ما سازمان را به سمت جانشین‌پروری سوق دادیم و درنتیجه این روند، شاهد تقویت حس مسئولیت‌پذیری این نسل بودیم.

2. فریبا یار احمدی میپرسد:
​

بسیار عالی. ما در ادامه این نشست، به موضوع جانشین‌پروری هم خواهیم پرداخت. اما اکنون می‌خواهیم از چالش‌هایی بگوییم که از زنانگی برمی‌آید. به نظر می‌رسد چالش‌های زنان نسل قبل‌تر برای رسیدن به موفقیت بیشتر مربوط به موانع اجتماعی و خانوادگی بود، درحالی‌که زنان نسل جدید بیشتر با چالش‌های فردی و هویتی مواجه هستند. 

• آیا این تغییر چالش‌ها، روند پیشرفت را تسهیل کرده یا همچنان موانع جدی وجود دارد؟
•  اصولا برداشت نسل امروز از موضوع و معضلات تبعیض جنسیتی چیست؟
•  آیا نسل جدید زنان با تبعیض‌های پنهان‌تر و ساختاری‌تری نسبت به نسل قبل‌تر مواجه هستند؟

• هاجر نعمتی:

• شیوا ناصری:

• سارا یغمایی:

• فریبا یاراحمدی:

• سارا یغمایی:

• زهرا شوندی:

• شیوا ناصری:

• ربابه قوانلو قاجار:

در دوره‌ای که ما وارد کار شدیم، وقتی یک خانم تصمیم به تأسیس شرکت می‌گرفت، نه‌تنها با مانعی از سوی مردان مواجه نمی‌شد، بلکه مورد تشویق هم قرار می‌گرفت. همه چیز به رفتار، باور و ایمان به کار بستگی داشت. البته هیچ مسیری بدون شکست و سختی نیست، اما این چالش‌ها ارتباطی با زن بودن نداشتند. بیشتر مشکلات، از جنس مسائل عمومی مانند مالیات یا قوانین دست‌وپاگیر بودند. شاید آقایان با استفاده از روش‌هایی مانند لابی‌گری راحت‌تر این مشکلات را پشت سر می‌گذاشتند، اما ما خانم‌ها غالباً با روش‌های سالم‌تر و اصولی‌تری آن‌ها را حل می‌کردیم.
به همین دلیل می‌توانم بگویم که در مسیر حرفه‌ای خود، به‌عنوان یک زن، نه تنها اذیت نشدم، بلکه در بسیاری از مواقع تشویق و حمایت نیز شدم. این تجربه نشان می‌دهد که باور به کار و پشتکار می‌تواند بر هر مانعی غلبه کند.

• فاطمه فیروزی:

• زهرا رهایی:

• فریبا یاراحمدی:

3. فریبا یار احمدی میپرسد:

موضوع دیگری که این نسل رویکرد متفاوتی نسبت به آن دارد مواجهه با نهادهای مدنی و کارهای داوطلبانه است. نسل قدیم هنگام فعالیت در نهادهای مدنی بیشتر به مسئولیت اجتماعی و ارزش‌آفرینی فکر می‌کرد. برای آن‌ها، اهمیت نتایج هرگز از میزان تلاش و فعالیت‌شان نمی‌کاست؛ بلکه کار و مشارکت برای تحقق اهداف جمعی، به خودی خود ارزشمند تلقی می‌شد. اما نسل جدید نگاه نتیجه‌گرای بیشتری دارد. این نگاه ممکن است باعث شود میل به درگیر شدن در فعالیت‌های نهادهای مدنی در آن‌ها کمرنگ‌تر شود، چراکه اگر نتیجه‌ای ملموس و سریع نبینند، ممکن است انگیزه ادامه دادن را از دست بدهند. این تفاوت در نگرش، موضوعی قابل‌تأمل است که نیازمند بررسی عمیق‌تر است. 

• آیا واقعاً نتیجه‌گرایی نسل جدید مانعی برای مشارکت آن‌ها در نهادهای مدنی است؟
•  یا باید نهادهای مدنی در شیوه عملکرد و ارائه ارزش‌های خود بازنگری کنند تا انگیزه بیشتری برای این نسل فراهم شود؟

• شیوا ناصری:

• زهرا شوندی:
  

• هاجر نعمتی:

• ربابه قوانلو قاجار:

 4. فریبا یار احمدی میپرسد:

می‌رسیم به موضوع جانشین‌پروری و چالش‌هایی که نسل قبل‌تر با نسل جدید در این مورد دارند. نسل قبل‌تر از ساختارهای سلسله‌مراتبی برای جانشین‌پروری استفاده می‌کردند، درحالی‌که نسل جدید به دنبال فرایندهای سریع‌تر و چابک‌تر هستند. 

• چگونه می‌توانیم فرایند جانشین‌پروری را به گونه‌ای تغییر دهیم که با سبک زندگی این نسل هماهنگ باشد؟
•  آیا می‌توانیم بر این بستری که اکنون وجود دارد، آن‌ها را برای مسئولیت‌هایی که باید در آینده به عهده بگیرند آماده کنیم؟

• ربابه قوانلو قاجار:

• زهرا رهایی:

• فاطمه فیروزی: 

• فریبا یاراحمدی:
  

• هاجر نعمتی:
  

• شیوا ناصری:

•  زهرا شوندی:

•  زهرا رهایی: 

• فریبا یاراحمدی: 

• فاطمه فیروزی: 

سرانجام در پایان این نشست، اعضای جوان انجمن تجربیات خود را درباره جانشین‌پروری در کسب‌وکارهای شخصی خویش به اشتراک گذاشتند.

 آن‌ها علاوه بر تأکید بر تفویض کارها و کاهش وابستگی به یک فرد، اهمیت سیستمی‌سازی فرایندها و تدوین دستورالعمل‌های شفاف را مطرح کردند تا کسب‌وکار حتی بدون حضور مدیر هم به‌خوبی پیش برود.

 همچنین آن‌ها از موفقیت‌های خود در شناسایی افراد بااستعداد، آموزش و تقویت مهارت‌های نرم و چرخش شغلی برای رشد افراد و جایگاه‌ها گفتند.

دانلود گزارش پنل